Bloc 4 - Apartat 3

L'avaluació dels riscos psicosocials té com a principals objectius:

• Detectar els riscos de naturalesa psicosocial presents en una organització de treball.
• Valorar el grau d’incidència d'aquests riscos.
• Establir estratègies d’intervenció adequades, per tal de millorar les condicions psicosocials i afavorir la salut física, psíquica o social i el desenvolupament de la feina.

Hi ha metodologies validades que ens permeten avaluar les evidències d'aquests objectius. Sabem que els riscos psicosocials presents als centres educatius es poden identificar, avaluar i prevenir; per fer-ho hi ha diferents mètodes.

1.1 El mètode Factors psicosocials (F-Psico)¹⁾

Mètode de l'Institut Nacional de Seguretat i Salut en el Treball (INSST) que utilitza el Servei de Prevenció de Riscos Laborals del Departament d’Educació. Els factors que identifica i mesura són:

• Temps de treball

Aquest factor avalua l’impacte del temps de treball en els períodes de descans del treballador o de la treballadora en la seva vida social. Es considera inadequada l’organització que no compleix els mínims establerts per la legislació i que dificulta l’equilibri entre la vida laboral i els compromisos socials i familiars.

• Autonomia de treball

Condicions de treball referents a la capacitat i possibilitat individual per a gestionar i prendre decisions tant sobre aspectes de l’estructuració temporal de l’activitat laboral, com sobre qüestions de procediment i organització del treball.

• Càrrega de treball

Nivell de demanda de treball a la que el treballador o la treballadora ha de fer front. Es valora en tres blocs:

 Pressions de temps  Esforç d’atenció  Quantitat i dificultat de la feina

El risc associat a la càrrega de treball fa referència tant a l’excés, com a la manca de treball.

• Demandes Psicològiques

Es refereixen als diferents tipus d’exigències en la realització del treball.

 Exigències cognitives: vénen definides pel grau de pressió o mobilització i d’esforç intel·lectual en funció dels requisits de maneig d’informació i coneixement, de planificació, presa d’iniciatives, etc.

 Exigències emocionals: degudes a la necessitat de reprimir sentiments o emocions i mantenir la compostura a la feina o l’exposició a situacions d’alt impacte emocional. Tant en la relació amb usuaris del servei, companys, caps o continguts del treball.

La situació adequada es dóna quan hi ha equilibri entre les capacitats de la persona i les exigències de la feina. És a dir, no hi ha demandes excessives, ni tampoc impossibilitat d’aplicar les capacitats humanes.

• Varietat/Contingut del treball

Sensació que el treball que es realitza té un significat i utilitat essent valorat i reconegut, proporcionant al treballador/a un sentit més enllà de les contraprestacions econòmiques.

• Supervisió/Participació

Fa referència al control sobre el treball que exerceix el treballador/a directament o a través de la participació en diversos aspectes relacionats amb el seu treball, i el que exerceix l’organització sobre el treballador/a través de la supervisió de la seva feina. El rics associat a la supervisió es deriva tant de seva la inexistència, com de l’exercici d’una supervisió excessiva.

• Interès pel treballador/Compensació

Grau en què l’empresa mostra una preocupació de caràcter personal i a llarg termini pel treballador o treballadora (promoció, formació, desenvolupament de carrera, informació, percepció de seguretat en el treball i d’equilibri entre el que aporta i el que rep de l’empresa.

• Desenvolupament de rol

Considera els problemes que poden derivar-se de la definició d’objectius, funcions i responsabilitats dels llocs de treball. Comprèn:

 L’ambigüitat de rol: que resulta de la manca de definició clara de funcions i responsabilitats.

 El conflicte de rol: que fa referència a demandes incongruents, incompatibles o contradictòries entre si o que puguin suposar un conflicte de caràcter ètic pel treballador/a.

• Relacions i suport social

Es refereix a les relacions que s’estableixen entre les persones en el lloc de treball i comprèn per una banda el suport social (de companys, caps, altres fonts) i per una altra la qualitat de les relacions en especial l’exposició a situacions conflictives.

1.2 El mètode PSQCAT21²⁾

Tal com s'indica al Manual per a la identificació i avaluació de riscos laborals editat pel Departament d'Empresa i Coneixement de la Generalitat de Catalunya, el mètode PSQCAT21 és la versió catalana del mètode CoPsoQ (Qüestionari psicosocial de Copenhaguen, elaborat per l'Institut Nacional de Salut Laboral de Dinamarca (AMI)); així mateix, i de forma prèvia, el CoPsoQ va ser adaptat a l'Estat espanyol (fruit del treball d'un equip d'investigadors liderat per l'Institut Sindical de Treball, Ambient i Salut) mitjançant el mètode ISTAS21.

El PSQCAT21 identifica i mesura les dimensions d'exposició següents:

• Exigències psicològiques
  • Quantitatives. Relació entre volum de treball i temps per fer-lo. Altes exigències poden produir estrès i fatiga.
  • Cognitives. Fan referència a la presa de decisions, tenir idees noves, memoritzar, manejar moltes coses a la vegada. Les exigències cognitives no són ni nocives ni beneficioses.
  • Emocionals. Afecten els nostres sentiments i la comprensió i compassió de les emocions i sentiments d’altres persones. Si són excessives i es viuen com una càrrega, poden ser a la base del burnout, de l’ansietat, de la fatiga psíquica.
  • D’amagar emocions. Exigència d’amagar sentiments positius i negatius.
  • Sensorials. Exigències laborals respecte als nostres sentits, relacionades amb símptomes somàtics d’estrès.

• Feina activa i desenvolupament d'habilitats
  • Influència en la feina. Tenir marge de decisió, autonomia respecte al contingut i a la seva organització. Una baixa influència augmenta el risc de malalties i baixes.
  • Possibilitat de desenvolupament. Avalua si la feina és font d’oportunitats de desenvolupament de les habilitats i els coneixements. Diferència entre feina creativa o rutinària. Poques possibilitats es relacionen amb absències i problemes de salut.
  • Control sobre el temps de treball. Complementa la dimensió d’influència, relacionada amb la satisfacció laboral i la vitalitat.
  • Sentit de la feina. Significa poder relacionar-la amb altres valors o finalitats que vagin més enllà de les instrumentals, relació treball-sou.
  • Integració a l’empresa. Sentir-se part de l’organització, identificar-se amb els seus valors i objectius. Algunes evidències relacionen integració i baix nivell d’estrès i fatiga, però és un tema en debat.

• Suport social a l'empresa i qualitat de lideratge
  • Previsibilitat. Es refereix a la necessitat de disposar d’informació adequada, suficient i a temps per adaptar-se als canvis en la feina.
  • Claredat de rol. Té a veure amb la definició del lloc de treball, les tasques encomanades. La manca de claretat de rol es relaciona amb mala salut mental, fatiga i símptomes cognitius d’estrès.
  • Conflicte de rol. Tracta de les exigències contradictòries que es presenten a la feina i dels conflictes professionals o ètics. Es relaciona amb símptomes conductuals d’estrès, irritabilitat i manca d’iniciativa.
  • Qualitat de lideratge. Relacionada amb el model de direcció i la gestió d’equips de persones. La qualitat de la direcció és un factor important en la relació amb la salut dels treballadors i les treballadores.
  • Reforç. Forma de suport, feedback, que consisteix a rebre missatges de retorn de companys i companyes i de superiors sobre com es treballa.
  • Suport social. Consisteix a rebre el tipus d’ajuda que es necessita en el moment adequat. La manca de suport s’associa a estrès, malalties i major mortalitat.
  • Possibilitat de relació social. Fa referència a la xarxa social, a les relacions personals. Dimensió fonamental.
  • Sentiment de grup. Fa referència a la qualitat de les relacions personals, representa el component emocional del suport social. El clima del lloc de treball és important, podem trobar centres amb bon clima o centres amb conflictes, assetjament i mal ambient.

• Compensacions
  • Inseguretat. Temporalitat, precarietat laboral estan relacionats amb sinistralitat laboral. Una organització saludable ha de proporcionar estabilitat laboral.
  • Estima. Inclou el reconeixement dels superiors per l’esforç efectuat en acomplir la feina, i el suport adequat i un tracte just. L’estima representa una compensació psicològica.

• Doble presència

Simultaneïtat de feines en el món públic i en el món privat. És important aquesta doble càrrega de feina per explicar la salut, especialment de les dones.

El Servei de Prevenció de Riscos Laborals del Departament d’Educació, òrgan tècnic format per persones amb les especialitats preventives de medicina del treball, seguretat, higiene, ergonomia i psicosociologia aplicada, realitza les avaluacions i assessora els centres en la integració d'una cultura preventiva. L’informe de l’avaluació de riscos psicosocials és una eina de diagnosi que recull informació i propostes d’acció preventiva que s’han d’incorporar al projecte educatiu del centre i a les normes d'organització i funcionament del centre (NOFC).

El Servei de Prevenció de Riscos Laborals del Departament d’Educació, en acord pactat en el si de la Comissió paritària de prevenció de riscos laborals del Departament d'Educació, per avaluar els factors psicosocials utilitza el qüestionari dissenyat per l’INSST (Institut Nacional de Salut i Seguretat en el Treball) i adaptat posteriorment al personal docent i PAS. Consta de 44 preguntes, algunes d’elles múltiples, de manera que el nombre d’ítems és 89. Ofereix informació sobre 9 factors. Els factors, com hem explicat anteriorment, són: temps de treball, autonomia, càrrega de treball, demandes psicològiques, varietat/contingut, participació/supervisió, interès pel treballador/compensació, desenvolupament de rol i Relacions socials i suport social.