Bloc 4 - Apartat 2

Constitueix un indicador directe del grau de salut de les empreses i de les organitzacions, de la seva estructura, dels seus recursos, de les relacions interpersonals del seu personal i, en definitiva, de la seva producció. Per tant, millorar l’àmbit laboral mitjançant la intervenció preventiva sobre els factors estressants i l’estrès esdevé un benefici, no només per a la salut individual de les persones, la qual cosa és primordial, sinó, també, per a la millora del seu rendiment, i de la qualitat del seu treball.

◾ L’organització del treball és l’origen de l’exposició i l’estrès és el detonant de l’efecte, de la malaltia o de l’alteració de la salut que es pugui produir.

◾ En funció de com organitzem el treball, afavorim més o menys els factors de risc psicosocial.

Un concepte relacionat amb l’estrès és el burnout. El síndrome de burnout, o d'estar cremat, fa referència a un fenòmen que apareix generalment en feines de tipus assistencial o educatiu (sanitat, serveis socials, educació), que són exigents des del punt de vista tècnic, que comporten una important exposició emocional i que freqüentment representen una important implicació personal.

El síndrome de burnout es manifesta en diferents fases:

1. Fase 1: La persona es fa conscient de la discrepància entre els recursos disponibles i les necessitats. Es produeix una sensació de frustració i d'impotència, amb símptomes d’esgotament emocional extrem i de cansament físic i psíquic.

2. Fase 2: Es produeix una reacció emocional que pot portar a marcar distància amb l’alumnat i les famílies, a un aïllament i al desenvolupament d’una actitud freda i despersonalitzada en la relació amb els altres i a una mostra de falta de compromís en el treball.

3. Fase 3: S’estabilitza la indiferència i augmenta la sensació d’inutilitat del propi treball. Sorgeix un sentiment de disminució en la realització personal, d’incompetència, una sensació de no ser capaç d’atendre correctament les tasques a desenvolupar.

Conceptualment, definim l’estrès segons els models teòrics basats en l’evidència científica: el de Karasek (1979), demanda-control-suport social, i el de Siegrist (1999), esforç-recompensa.

El model demanda-control, de Karasek (1979)

Es tracta d’un model¹ desenvolupat per descriure i analitzar situacions laborals en les quals els estressos són permanents, i posa totalment l’accent en les característiques psicosocials de l’entorn de treball. Ha estat el model que més ha influït en la investigació sobre l’entorn psicosocial del treball, l'estrès i la malaltia des de principis dels anys 80, i és el que ha presentat més evidències científiques a l’hora d’explicar els efectes en la salut.

El 1979, Robert Karasek formulà aquest model explicatiu de l’estrès laboral en funció de dues variables:

◾ Les demandes psicològiques en el treball

◾ El nivell de control sobre elles

Les demandes psicològiques fan referència a la quantitat o volum de treball, pressió del temps, nivell d’atenció i interrupcions imprevistes.

Podem considerar que la limitació d’aquest model és la consideració de les exigències psicològiques únicament des d’un enfocament quantitatiu, sense tenir en compte que les exigències psicològiques en el treball inclouen l’exposició a emocions i sentiments, quelcom que la investigació ha posat de manifest les últimes dècades, especialment en relació amb el síndrome d’estar cremat.

El terme control es refereix a com es treballa i té dos components:

◾ L’autonomia. Fa referència a la immediata possibilitat que té la persona d’influir en les decisions relacionades amb la seva feina, de controlar les seves pròpies activitats.

◾ El desenvolupament d’habilitats. Aquest component es relaciona amb el grau en què el treball permet a la persona desenvolupar les seves pròpies capacitats: aprenentatge, creativitat i treball variat.

En aquest model teòric es defineixen quatre grups d’ocupacions en funció dels nivells de demanda i de control:

◾ Actives: alta demanda del lloc de treball/tasca i alt control

◾ Passives: baixa demanda i baix control

◾ Baixa tensió: baixa demanda i alt control

◾ Alta tensió: alta demanda i baix control

La situació més negativa per a la salut es caracteritza per unes altes exigències psicològiques i un baix control social (alta tensió).

El control és la dimensió més important que s’ha trobat en relació amb la salut, ja que és un recurs amb el qual comptem per moderar les exigències del treball.

El model demanda-control va ser ampliat per Johnson i Johnson (1991), el qual va introduir la dimensió suport social, que té dos components, el suport de les companyes i els companys del treball i el de les persones que estan en un nivell de supervisió directa: caps i directius.

El suport social és el component funcional de les relacions, i el sentiment de grup representa el component emocional que actua com a modificador de l’efecte de l’alta tensió, de forma que un nivell d’alt suport social en el treball disminueix l’efecte de l’alta tensió.

En aquest context, l’estrès laboral és el resultat de la interacció entre les demandes d’una situació laboral i la capacitat de prendre decisions que té el treballador/a davant d'aquestes demandes.

El model esforç-recompensa, de Siegrist (1999)

El model esforç-recompensa de Siegrist considera que l’estrès crònic es defineix com un desequilibri entre els elevats costos invertits i els baixos beneficis percebuts. L’estrès laboral està relacionat amb un elevat esforç realitzat i una baixa recompensa obtinguda.

Respecte a l'assetjament psicològic a la feina és important esmentar que una organització deficient pot provocar conductes d’assetjament psicològic que comporten un elevat cost per a la persona assetjada i per a l’organització on es produeixen actuacions d’aquestes característiques. Es defineix, segons el Protocol de la Generalitat de Catalunya, com "l'exposició a conductes de violència psicològica intensa, adreçades, de manera reiterada i prolongada en el temps, a una o més persones, per part d’altres persones que actuen des d’una posició de poder no necessàriament jeràrquica amb el propòsit o l'efecte de crear un entorn intimidador que pertorbi la vida laboral de la víctima".

En el marc laboral, aquestes conductes no responen a les necessitats de l’organització del treball i impliquen tant un atemptat a la dignitat de la persona com un risc per a la seva salut.

Per tal que un comportament sigui considerat assetjament, cal que totes les condicions descrites a la definició anterior hi siguin presents, si bé, a l’efecte de l’aplicació del Protocol de la Generalitat, la intencionalitat i/o la finalitat destructives no són imprescindibles i es consideren simplement agreujants.

En els centres, igual que a la resta d'empreses, també poden existir situacions no susceptibles de ser considerades assetjament, però que poden afectar el clima organitzatiu del centre i/o ser l’origen de problemes de salut en el personal treballador, com per exemple:

◾ Sobrecàrrega o infracàrrega de treball a causa d’una mala organització.

◾ Aïllament derivat de la pròpia activitat o del lloc on es desenvolupa la feina.

◾ Un fet col·lectiu de tipus organitzatiu: eliminació d’hores extres, canvis d’horari, etc.

◾ Un acte singular: canvi justificat de lloc, sanció concreta, discussió puntual, etc.

◾ Conflictes interpersonals a causa de l’existència de grups i/o persones amb interessos i objectius diferents i, molts cops, contraposats.

◾ Manca de comunicació atribuïble a la personalitat de la persona o a la ubicació del seu lloc de treball.

◾ Tensions i conflictes generats per la mateixa feina.

◾ Rumors, xafarderies i comunicacions informals que circulen per l’organització.

◾ Incompetència o manca de voluntat per dur a terme una feina determinada.

◾ Estils de lideratge autoritaris o dominadors i excessivament exigents amb la feina.

Són característiques de les condicions de treball i de la seva organització que tenen capacitat per influir negativament en la salut de les persones i en la productivitat. Els factors de risc psicosocial es poden reunir en quatre grups principals en funció de:

La demanda:

◾ L’excés i la manca de treball.

◾ La manca de temps per acabar la feina de forma satisfactòria, tant per a un mateix com per als altres.

◾ La manca de descripció clara de les tasques corresponents als llocs de treball o de la cadena de comandament.

◾ L’existència de responsabilitats amb poca autoritat.

◾ Les condicions de treball físic desagradables o perilloses.

◾ La possibilitat que un petit error o una manca momentània d’atenció tinguin conseqüències serioses o, fins i tot, desastroses.

La recompensa:

◾ La manca de reconeixement i recompensa al bon rendiment laboral.

◾ La impossibilitat d’exposar les queixes.

◾ La inseguretat en el treball o la dèbil estabilitat del personal en el lloc de treball que ocupa.

El control:

◾ Els mètodes de treball poc participatius.

◾ La dificultat de promoció.

◾ La poca capacitat per prendre decisions.

◾ La insatisfacció per la manca de control o de seguiment del resultat de la feina feta o del producte acabat.

◾ La manca de formació.

◾ La manca de possibilitats d’utilitzar amb eficàcia el talent, els coneixements i les capacitats personals.

El suport social:

◾ La manca de cooperació i de suport per part de superiors, companys/es o subordinats.

◾ Les exigències en conflicte amb els valors ètics personals.

◾ Qualsevol combinació dels factors anteriors.

¹NTP 603: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (I)